juli 1, 2022

arubanieuws

WE zijn de toonaangevende aanbieder van kwalitatief Nederlands nieuws in het Engels voor een internationaal publiek.

Nederland: SER vaardigt charter leeftijdsdiversiteit uit | Klein

Er is een groter leeftijdsverschil dan ooit op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het biedt kansen en uitdagingen. Hoewel jongeren (15 tot 30 jaar) en ouderen (boven de 50 jaar) in de crisis vaker hun baan verliezen, blijft de economie ondanks de corona-epidemie groeien. Als gevolg hiervan is de vraag naar werknemers groot, wat op zijn beurt het leeftijdsverschil op de werkplek vergroot.

Dit kan leiden tot wrijving tussen jong en oud, vaak veroorzaakt door cultuur en meningsverschillen. De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert werkgevers in haar nieuwe tijdschrift diversiteitshandvest niet alleen om het leeftijdsverschil goed te managen, maar ook om ‘leeftijdsgevoelig beleid’ te ontwikkelen dat gebruik maakt van de potentiële meerwaarde ervan.

probleemgebieden

De drempels die jong en oud ervaren op de werkvloer zijn verschillend. Problemen voor jongeren liggen voornamelijk op de volgende gebieden:

  • De concurrentie tussen onderwijs en arbeidsmarkt is hevig: de vaardigheden die studenten verwerven, sluiten vaak niet aan bij de behoeften van werkgevers;
  • Discriminatie, met name op basis van leeftijd, geslacht en allochtone afkomst;
  • Onveilige tewerkstelling: flexibele of tijdelijke contracten of freelancestatus zorgen ervoor dat jongeren geen bescherming hebben tegen ontslagen;
  • Verschillen in opleidingsmogelijkheden: de bereidheid van werknemers om te investeren in onderwijs en opleiding in flexibele en tijdelijke contracten is laag;
  • Geslachtsverschillen;
  • Werkgerelateerde stress: Langdurige en overmatige werkgerelateerde stress leidt vaak tot ziekteverzuim, vooral in moeilijke relaties met oudere collega’s, gebrek aan steun en een dictatoriale supervisor;
  • Nadeel van regelingen: Veel werkgevers en werknemers zijn niet op de hoogte van de prikkels om de arbeidsparticipatie van jongeren te stimuleren.
READ  Zomerzon en hoge temperaturen op weg naar Nederland

Aan de andere kant hebben 50-plussers problemen op de volgende gebieden:

  • Emoties en discriminatie: Negatieve emoties maken bijvoorbeeld 55-plussers duurder, minder productief, hebben meer kans om ziek te worden en minder bereid om naar trainingen te gaan, waardoor ze beruchte sollicitanten worden. Hier ervaren ze de meeste discriminatie;
  • Er is weinig aandacht voor duurzame werkgelegenheid: meer ‘ontzorgingsmaatregelen’ zoals werkdrukvermindering dan stimuleringsmaatregelen zoals ontwikkeling;
  • Lage investering in training en opleiding;
  • Wrijving met jongere collega’s: Sommige oudere werknemers werken liever langer, wat voor junior collega’s een belemmering vormt voor hun eigen ontwikkelingsmogelijkheden;
  • Minder gebruik van programma’s: Er zijn geen stimuleringsprogramma’s voor een grotere arbeidsparticipatie van ouderen.

Age Sense institutioneel beleid

De SER is opgedeeld in leeftijdsgebonden fasen, elk met een eigen beleid, waarin werkgevers worden opgedragen een leeftijdsgericht ondernemingsbeleid te voeren. Er moet vrijheid zijn voor verschillen tussen individuen op basis van ambitie, kennis, vaardigheden, ervaring en fitheid, en ze mogen niet worden gekoppeld aan vooroordelen en meningen over verschillende leeftijden. Het stimuleren van samenwerking tussen senior en junior medewerkers kan bijdragen aan duurzame werkgelegenheid, gezondheid, vitaliteit en motivatie. Deze dingen verhogen uiteindelijk de winst.

SER stelt de volgende benaderingen voor probleemoplossing voor:

  1. Breng leeftijdsdiversiteit onder de aandacht en stel slimme doelen;
  2. Ideeën promoten door middel van onderwijs, discussie, gebruik van rolmodellen en antidiscriminatiebeleid;
  3. Wijzigingen aanbrengen in de manier waarop medewerkers worden aangenomen en geselecteerd, van het opletten bij het maken van aankondigingen voor vacatures tot het voeren van exitgesprekken;
  4. Gebruik begeleiding, waardoor kennis tussen twee generaties kan worden uitgewisseld zodat oudere medewerkers beter inzetbaar worden en tegelijkertijd hun kennis overdragen en zo binnen de organisatie behouden blijft;
  5. Bevorderen van gesprekken en vergaderingen;
  6. Investeren in opleiding en levenslange ontwikkeling;
  7. Flexibele scheiding van planningen en verantwoordelijkheden. Dit zal de productiviteit verhogen en tegelijkertijd het aantal niet-nalevingen verminderen;
  8. Investeer in duurzame werkgelegenheid;
  9. Moet een generatiecontract of alternatief zijn; En
  10. Maak goed gebruik van beschikbare programma’s.
READ  Voetbal in Dundee in zee getrapt werd twee weken later weggespoeld in Nederland

Rollen voor werkgroepen en werknemersnetwerken

Vanuit hun rol en wettelijke bevoegdheden kunnen werkgroepen een belangrijke drijfveer zijn bij het bevorderen van diversiteit en inhoud binnen organisaties. Vooral bij grote bedrijven en organisaties komen de zogenaamde ‘medewerkersnetwerken’ steeds vaker voor. Ze signaleren belangrijke zaken, geven er informatie over en adviseren de HR-afdeling of het management. Het genereert nuttige informatie voor een effectief personeelsbeleid.

De SER constateert echter dat taskforces en medewerkersnetwerken in de praktijk vaak niet samenwerken. Zij ziet ruimte voor verbetering op dit gebied, met name via klankborden, door gebruik te maken van de wettelijke bevoegdheden van de taskforce om te voorzien in de behoeften van werknemers die via stafnetwerken naar buiten komen, en door vertegenwoordigers van stafnetwerken op te nemen in taskforcecommissies, en door toegang te krijgen tot werkforumfaciliteiten. .